องค์กรที่ส่งเสริมเป้าหมายการพัฒนามิติด้านใน (IDGs) มีลักษณะอย่างไร

องค์กรที่ส่งเสริมเป้าหมายการพัฒนามิติด้านใน หรือ IDGs (Inner Development Goals) ไม่ได้ยึดเป้าหมายของคนใดคนหนึ่งเป็นตัวตั้ง แล้วทอดทิ้งการพัฒนาในมิติอื่น ๆ ไป แต่มองว่า การพัฒนาองค์กรเป็นการเชื่อมโยงมิติด้านในของพนักงาน บริบทขององค์กร และการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคมเข้าด้วยกัน  ดังนี้แล้ว เราจะสามารถอธิบายลักษณะขององค์กรที่ส่งเสริมเป้าหมายการพัฒนามิติด้านใน หรือ IDGs ผ่านวัฒนธรรมและกิจกรรมภายในองค์กร ได้ดังต่อไปนี้

1. การปรับเปลี่ยนมุมมอง (Shift in Perspective)

มีวัฒนธรรมแห่งการคิดร่วมกัน โดยเรียนรู้ร่วมกันว่า ปัญหาที่เราเจอนอกตัว แท้จริงแล้วเกิดจากมิติด้านของเราและความสัมพันธ์ของทีมอย่างไร

องค์กรจะมุ่งเน้นบ่มเพาะความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) และความรับผิดชอบ (Accountability) ให้ผู้คนในองค์กรกล้าตั้งคำถามถึงรากเหง้าของปัญหา ไม่มองความล้มเหลวหรือข้อขัดแย้งเป็นเรื่องตัวบุคคล แต่เป็นโอกาสในการสำรวจชุดความคิด และรูปแบบความสัมพันธ์ในองค์กร

ตัวอย่างวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง

Systemics Thinking

เมื่อเกิดวิกฤตหรือข้อผิดพลาด องค์กรจะจบลงที่การลงโทษไปที่ตัวบุคคล แต่ชวนกันมองหารากของสาเหตุที่ลึกกว่านั้น ที่เกิดจากมิติด้านในและลักษณะความสัมพันธ์ เช่น ความกลัว ความโกรธ ความเศร้า ความสิ้นหวัง อคติ หรือการยึดติดในเป้าหมายส่วนตนมากจนเกินไป

Reflective Dialogue

ให้คุณค่ากับการเชื่อมโยงสัมพันธ์กันภายในองค์กร ด้วยการแบ่งปันประสบการณ์ตรง และการฟังอย่างลึกซึ้ง (Deep Listening) บนพื้นฐานของความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety)

ตัวอย่างกิจกรรมในองค์กร

Check-in / Check-out: ก่อนและหลังการประชุม สามารถใช้เวลา 3–5 นาที เช็กสภาพจิตใจ มุมมอง หรือข้อกังวลของทีม เพื่อเชื่อมโยงมิติด้านในกับการทำงาน

Inner Retrospective: การทำ AAR (After Action Review) ที่ไม่ดูแค่ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (KPI) แต่ทบทวนการเติบโตของมิติด้านในร่วมด้วย เช่น การถามว่า "จากโครงนี้ เราได้เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับเรื่องการเปิดรับและชุดความคิดที่พร้อมเรียนรู้ (Openness and Learning Mindset)"

Executive Dialogue: วงสุนทรียสนทนาของผู้บริหารองค์กร เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรง รวมถึงความรู้สึกต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น เพื่อเชื่อมโยงเจตจำนงของผู้บริหาร กับการมีอยู่ขององค์กร เพื่อสร้างคุณค่าร่วมกันให้กับองค์กรและสังคม

2. ชุมชนนักปฏิบัติ (Communitie of Practice)

องค์กรไม่ได้มองพนักงานเป็นเพียง "ทรัพยากร" (Human Resource) แต่มองเป็น "มนุษย์" (Human Being) จึงสร้างพื้นที่เพื่อให้พนักงานได้ทำงาน (Work) ได้ฝึกปฏิบัติ (Practice) ได้เล่น ได้ทดลอง (Play) และได้เรียนรู้ (Learn) ไปด้วยพร้อม ๆ กัน

ตัวอย่างวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง

Well-being: ความสุขและความผาสุกของพนักงานไม่ได้เกิดจากสวัสดิการที่เป็นวัตถุเท่านั้น แต่เกิดจากคุณภาพของมิติด้านและความสัมพันธ์ในองค์กรด้วย

Lifelong Learning: มองว่าการพัฒนาตนเองไม่ใช่การศึกษาจบในระบบการศึกษา แต่เป็นการฝึกฝนในวิถีชีวิตอย่างต่อเนื่องร่วมกับชุมชนในองค์กร

ตัวอย่างกิจกรรมในองค์กร

Inner Circles: การจัดตั้ง "ชุมชนแห่งการฝึกปฏิบัติ" (Communitie of Practice) ให้พนักงานจับกลุ่มกันฝึกฝนทักษะ IDGs เช่น การดำรงอยู่ในปัจจุบัน (Presence), การฟื้นคืนพลังหลังวิกฤติ (Resilience) หรือการสื่อสารด้วยการใส่ใจความรู้สึกและความกรุณา (Empathy and Compassion)

Mindful Sessions: กิจกรรมบ่มเพาะสติสั้นๆ ก่อนเริ่มวันทำงาน เช่น การตระหนักรู้ในลมหายใจ, การเดินสมาธิ, การเคลื่อนไหวอย่างมีสติ, การฟังระฆังแห่งสติ เป็นต้น

Cross-functional Buddy System: ระบบคู่หูข้ามสายงาน ที่มีความปลอดภัยทางใจอย่างสูง สามารถแลกเปลี่ยนกันได้อย่างเต็มที่โดยแน่ใจได้ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อชีวิตและการทำงาน เพื่อพัฒนาการเปิดรับและชุดความคิดที่พร้อมเรียนรู้ (Openness and Learning Mindset) พร้อมทั้งทักษะการสื่อสาร (Communication Skills) ความสามารถในการฟังอย่างลึกซึ้ง สร้างบทสนทนาที่จริงใจ นำเสนอความคิดเห็นอย่างชาญฉลาด จัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ และปรับการสื่อสารให้เข้ากับกลุ่มที่หลากหลาย

3. พลังขับเคลื่อนร่วมกัน (Collective Agency)

องค์กรสนับสนุนให้พนักงานปลดปล่อยพลังในการสร้างสรรค์ นำศักยภาพด้านในที่บ่มเพาะแล้วมาลงมือทำร่วมกัน ทั้งภายในองค์กรและร่วมมือกับพันธมิตรภายนอก เพื่อแก้ปัญหาระดับโครงสร้าง "เปลี่ยนกฎของเกม" (change the rules of the game) ให้เกื้อกูลประโยชน์ต่อส่วนรวม (The good of the whole)

ตัวอย่างวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง

Shifting the Game Standard: ไม่พึงพอใจแค่การบรรลุเป้าหมายยอดขายหรือ KPI แบบเดิม แต่ตั้งเป้าหมายสร้างมาตรฐานใหม่ในอุตสาหกรรมที่ยั่งยืนและเกื้อกูลสังคมแห่งการดูแลใส่ใจกัน

Empowerment & Shared Agency: กระจายอำนาจในการตัดสินใจ สนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Innovations) ที่มุ่งแก้ปัญหาความยั่งยืน

ตัวอย่างกิจกรรมในองค์กร

Systemic Innovation Lab / Hackathon: จัดพื้นที่ให้พนักงานจับมือกับพันธมิตรภายนอก (ลูกค้า, ชุมชน, คู่ค้า) เพื่อออกแบบโมเดลธุรกิจ โครงสร้างการทำงาน หรือนวัตกรรมใหม่ที่แก้ปัญหาสังคม/สิ่งแวดล้อมจากรากเหง้า คือ มิติด้านในและลักษณะการเชื่อมโยงสัมพันธ์กัน

Multi-stakeholder Collaboration Projects: โครงการความร่วมมือที่ไม่มองคู่แข่งเป็นศัตรู แต่เป็นพันธมิตรในการ "เปลี่ยนกฎของเกม" (change the rules of the game)

Agile Governance & Rule-Redesign Workshops: กิจกรรมทบทวนระเบียบ นโยบาย หรือ KPI ขององค์กรเองอย่างสม่ำเสมอ เพื่อตัดสิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานร่วมกัน และสร้างระบบที่เกื้อกูลสุขภาวะและการสร้างสรรค์

สรุปภาพรวม องค์กรที่ส่งเสริม IDGs คือ องค์กรที่...

1) Interthinking คือ การคิดเพื่อกันและกัน คิดร่วมกันเพื่อให้เข้าใจถึงรากของปัญหา ที่มาจากมิติด้านในและลักษณะความสัมพันธ์

2) Interbeing คือ ความเป็นดั่งกันและกัน ผ่านการสร้างชุมชนแห่งการฝึกปฏิบัติและเกื้อกูล (ศึกษาให้ลึกซึ้งขึ้นได้ จาก Plum Village)

3) Interacting คือ การทำเพื่อกันและกัน ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงระบบ เพื่อประโยชน์ต่อส่วนรวม (The good of the whole)